En busca del sentido en la empresa

Por José Abó *

¿Qué sentido tiene la vida del hombre? ¿En qué reside la felicidad de la persona humana? ¿Qué sentido tiene mi vida, lo que hago cada día? No se engañe el lector, no pretendo escribir un tratado de filosofía si no simplemente basarme en estas preguntas para comenzar a reflexionar sobre el trabajo de Viktor Frankl, neurólogo y psiquiatra, quien las cita en su célebre libro “El hombre en busca de sentido”, publicado en Alemania en 1946 una vez finalizada la segunda guerra mundial.

Su familia era de religión judía y en 1942 fue llevado a diversos campos de concentración nazis incluidos Auschwitz y Dachau, hasta que el 27 de abril de 1945 fue liberado por el ejército norteamericano. Desde la óptica de esta dramática situación escribe una maravillosa obra en la cual relata su experiencia como prisionero bajo la mirada profesional de un psiquiatra. Concluye que ante las más aberrantes y extremas condiciones de sufrimiento y deshumanización, el hombre puede y debe encontrar una razón para vivir.

Según Frankl, “al hombre se le puede arrebatar todo excepto una cosa: la última de las libertades humanas, la elección de la actitud personal que debe adoptar frente al destino para decidir su propio camino”. La felicidad para Frankl consiste en la posesión de un conjunto de bienes que significan para el hombre plenitud y perfección, la cual se consigue solo si hay un fin. Los bienes que menciona no son materiales sino la familia, hijos, amigos, honor, salud física y psíquica, virtud, verdad.

¿Y qué relación tiene la teoría y hallazgos de Viktor Frankl con la lealtad y compromiso de los empleados? Mucho más de lo esperado.

Para los seguidores radicales de Adam Smith y John Stuart Mill que entienden que el comportamiento humano se dirige a la maximización de los beneficios en forma racional y egoísta, el modelo del ser humano según lo entiende Viktor Frankl puede resultar a lo sumo ingenuo o romántico. En la visión economicista de Smith y Mill, la mejor forma de organización social es aquella en que los incentivos materiales conducen a las personas hacia un comportamiento consistente con el logro de los máximos beneficios. Para ellos a diferencia de Frankl la felicidad se logra mediante el bienestar derivado de la posesión de bienes materiales.

Bajo concepciones utilitaristas, los sistemas de remuneración variables son muy utilizados y sus ventajas son evidentes pero conducen a una relación exclusivamente transaccional con los empleados. “Tú determinas tu propio ingreso dependiendo del esfuerzo y eficiencia de tu trabajo”. ¿Y esto está mal? En absoluto. Pero a cambio de esta situación transaccional no pidamos nada más que lo que busca el trabajador entendiéndolo como un ser que solamente busca maximizar sus beneficios. No pidamos lealtad, compromiso, ideas para innovar, ayuda a sus compañeros de trabajo, o que se queden con nosotros en momentos difíciles de nuestra empresa.

¿Y es necesario ir tan profundo en la complejísima tarea de entender al ser humano y su trascendencia como lo hace Viktor Frankl para gerenciar una compañía y lograr la lealtad y el apoyo de los empleados? Sí. Y estamos llenos de ejemplos cercanos que así lo confirman.

Solamente entendiendo que el hombre busca “significado” en su trabajo (además de una justa remuneración) es que podemos explicar ejemplos de empresas globales y uruguayas que mantienen a sus empleados fanatizados con el trabajo que realizan. Vemos trabajadores que se levantan el lunes a la mañana igual o más entusiasmados que el viernes a la tarde.

Son empresas que mediante un liderazgo real, o sea aquel basado en valores, hacen que la organización sea vista por sus empleados no solamente como generadora de riqueza para la sociedad, sino además como un excelente medio para lograr contribuir a la misma.

Para algo están los buenos líderes


¿Qué debe hacer un líder para poder comunicar eficientemente un mensaje de “sentido” que impulse a sus empleados? En la edición de enero de 2013 de McKinsey Quarterly y bajo el titulo “Incrementando el factor del sentido en el trabajo” sus autores presentan algunas guías de las cuales he escogido las que considero más alineadas con la visión optimista del ser humano presentada por Frankl.

En primer lugar no presentar a la compañía como un centro de logros económicos e intentar subir a ese caballo a los empleados. O sea, dejar de lado el discurso triunfalista típico como “tenemos que aumentar nuestra participación de mercado, liderar la industria y lograr una posición indisputable”. Para este tipo de discursos “motivadores” el trabajador ya tiene a su cuadro de fútbol que le llena su satisfacción y adrenalina en cuanto a competencia. En cambio se puede presentar a la compañía desde el punto de vista del aporte que hace a la sociedad, o menos ambicioso, en particular a su puñado de clientes y alinear este “sentido” al trabajo de todo el equipo y al desarrollo del empleado como persona. Esto es arriesgado ya que se necesita honestidad en el discurso, pero para algo están los buenos líderes.

En segundo lugar encontrar espacios de participación y autonomía de decisión, que siempre los hay en cualquier organización, aunque en grados distintos, donde el trabajador pueda aportar su granito de arena a esa causa con sentido. Es arriesgado ya que se necesita confianza pero para algo están los buenos líderes.

Para culminar, en tercer lugar, utilizar premios pequeños, no anunciados, innovadores, monetarios o no monetarios (mejor) y subjetivos para aquellos empleados que muestran entusiasmo y resultados movidos por la misión de la compañía. Por supuesto que esto es arriesgado ya que se necesita justicia, pero para algo están los buenos líderes.

* Artículo publicado en el diario El Observador (17/4/2013)

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Imagen: Viktor Frankl en 1965 (Autor: Dr. Franz Vesely)