Vivimos en una sociedad de organizaciones. Nuestras necesidades físicas, relacionales y espirituales -desde la alimentación hasta la autorrealización- son satisfechas a través de organizaciones con diversas misiones -lucrativas o no-. Todas nuestras transacciones diarias son experiencias que tenemos con esas organizaciones. Todos los productos y los servicios son producidos o entregados por esas organizaciones. La calidad de esas experiencias termina siendo nuestra calidad de vida.

Por eso las organizaciones importan.

Porque su efectividad impulsa nuestro bienestar y desarrollo. Y por eso importan sus líderes y gerentes. Porque, en definitiva, a ellos les toca el papel de magnificar y dirigir la energía de su gente en la organización hacia la creación de valor. Esa es su tarea medular y también su responsabilidad social.

El motor de creación de valor

Usted no desarrolla una organización. Usted desarrolla personas que desarrollan una organización

Lo cierto es que “todo comienza con el Liderazgo y sigue con la Gestión”. El motor de creación de valor arranca allí. Buenos líderes desarrollan capital humano[1], gente capacitada y comprometida que, con esa capacidad y energía, desarrolla procesos de alta calidad con el objetivo de encantar a sus clientes.

Si hay clientes encantados, éstos volverán a adquirir productos y servicios, se generará la atracción de otros clientes y entonces la empresa puede generar rentabilidad para los accionistas y reinvertir. Y así, sucesivamente. Ése es el círculo virtuoso de la creación de valor.

Pero no sólo de valor económico se trata. Nótese que el proceso de creación de valor incluye una pieza clave: personas capacitadas y comprometidas. Lo primero tiene que ver con el Capital Intelectual; lo segundo con el Capital Emocional.

Para lo primero se necesita gente con un nivel “adecuado” de I.Q., no necesariamente altísimo. En su libro “Outliers” Malcolm Gladwell hace una analogía muy gráfica para explicar la importancia de la inteligencia; la compara con la estatura en el basketball. Para jugar al basket se necesita cierta altura mínima, digamos 1.85 mts (si bien hay jugadores de 1.70 mts, son muy excepcionales).

Pero no necesariamente el más alto es el mejor jugador. Michael Jordan no llegaba a los 2.00 metros. Así que una vez que una persona tiene un I.Q. adecuado, son otros los “ingredientes” que empiezan a diferenciarnos. Esos ingredientes tienen que ver con la voluntad.

Las personas responsables saben que el valor de la inteligencia es muy importante, pero es relativo. Saben que la inteligencia sola no logra mover nada. Es la voluntad la que “mueve”.

El mundo está lleno de inteligentes que no han hecho nada. Han quedado atrapados en el análisis perfecto de todas las alternativas, en la evaluación de todos los riesgos posibles y en la dialéctica eterna. Es la gente con indomable voluntad la que mueve el mundo.

Capital Emocional

Pero, entonces, ¿cómo se desarrolla la voluntad?
¿Por qué los individuos tienen voluntad de hacer algo?
¿De hacer algo bien? ¿De hacer algo muy, muy bien?
¿De estar “comprometidos” con su trabajo?

Los sistemas humanos somos como las plantas: “helio-trópicos”. Nos movemos hacia la luz de las mejores imágenes del futuro. Esa imagen resulta tan valiosa para nosotros que nos genera la energía emocional que nos permite tomar acción, en el presente. Esa imagen se transforma en un fin que alcanzar, en una meta. Cuando se visualiza como una meta, alcanzarla requiere esfuerzo, consistencia, motivación y dedicación. En conclusión, compromiso.

Cuando hablamos de Capital Emocional, hablamos exactamente de eso, de Compromiso. ¿Cómo se hace, entonces, para desarrollar el Capital Emocional de las personas? ¿Las personas ya vienen “equipadas” con él? ¿Hay métodos o herramientas para su desarrollo? ¿Depende sólo de cada una de las personas o también depende de las personas que la rodean?, en particular ¿su jefe tiene algo para hacer?

El rol de los líderes

Más allá de las motivaciones intrínsecas de cada uno, los jefes tienen una gran responsabilidad en esto. Los jefes son determinantes en la vida de las personas. Tienen la capacidad de destruirlas o de hacerlas felices. Los buenos líderes son buenos porque entendieron que su profesión es desatar esa energía emocional vital de las personas.

Son buenos líderes porque hicieron ese viaje de transformación personal de jefe a líder, adquirieron las habilidades y usan las herramientas de su profesión. Con todo eso, generan contextos donde el trabajo no es solo “trabajo”, donde las personas van a desarrollar un proyecto con sus colegas (pares, superiores, sus reportes, asesores, proveedores, clientes, etc.) y donde sienten que son parte de un equipo[2] que se apoya mutuamente y que disfruta los logros.

Cuando los jefes son líderes, si bien son exigentes, el ambiente que crean es atrayente, apasionante, y disfrutable y las organizaciones pueden ser un lugar donde las personas nos sintamos felices. El trabajo no debe ser un “martirio”.  Debe ser un lugar donde podemos, con nuestros colegas de todos los niveles, desarrollarnos, no solo profesionalmente, sino personalmente.


[1] Capital Humano: Un gran equipo reúne y acumula capital humano, fusiona —en el sentido más físico de la palabra— la inteligencia y el corazón de sus miembros. Muchas veces escucho decir a los gerentes: “nuestro activo más importante es nuestro capital humano”. Generalmente se confunde capital humano con capital intelectual. El capital intelectual se puede “comprar”. Uno puede contratar a los mejores contadores, ingenieros, técnicos, abogados. Eso se compra. Pero eso no es capital humano. Es solo una parte. El capital humano (CH) surge de multiplicar el capital intelectual (CI) por el capital emocional (CE). La fórmula es CH = CI x CE. Como decíamos, el capital intelectual se puede comprar, pero el capital emocional, lamentablemente, no se puede comprar ni tampoco decretar. Se construye. Se puede traer a los mejores profesionales del mundo (CI alto), pero si no se tiene pasión, convicción y sacrificio (poco CE), el capital humano será medio o bajo. Notemos que la fórmula del CH es una multiplicación no una suma. Si tuviéramos un CI de 100 y un CE de 0, el CH sería 100 x 0 = 0. O sea, tendríamos el máximo capital intelectual, pero no tendríamos capital humano. Sería cero.

(Del libro “No Más Pálidas. Cuatro actitudes para el éxito” de Enrique Baliño)

[2]“Ser parte de un equipo y estar orgulloso de ello satisface esa necesidad humana primordial de reconocimiento y pertenencia. El orgullo radica en dos aspectos: el logro de resultados y esa sensación de armonía básica que necesitamos los seres humanos para sentirnos “en casa”. En un lugar con otros seres humanos con los que compartimos valores y enfrentamos desafíos. Donde nos apasiona un propósito común, donde nos tenemos confianza porque sabemos que nuestros colegas “van a estar ahí” y donde disfrutamos de su compañía. Un equipo se trata de eso. Pero cuidado, no se trata de un “club de amigos”. Los resultados mandan, son clave, son un fin fundamental. Pero también debe ser un fin fundamental de las organizaciones, convertirse en ese lugar donde cada mañana vamos a desarrollarnos profesional y personalmente con nuestros colegas (todos quienes pertenecemos a esa organización)”.

(Del libro “Algo Más Grande. El poder del EQUIPO para lograr lo imposible” de Gonzalo Noya)

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El trabajo no debe ser “trabajo”

 

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